试论国有企业人才流失及其对策（硕士论文开题报告）

开题报告
论文题目：试论国有企业人才流失及其对策
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一、 选题意义
在目前我国转轨时期，国有企业改革举步维艰，国有企业人才流失严重的情况下，选择该课题具有深刻的理论和实践指导意义:
l、理论意义
关于企业人才流失原因的研究在西方发达国家已经是一个老问题，并产生了一些影响面很广的雇员流失模型。然而，管理具有很强的环境依赖性，中国不同于西方发达国家的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在我国研究新的意义。近年来国内随着人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变人才流失不断加剧，我国一些学者对这一论题也有了一些研究，最早研究的是南开大学的谢晋宇教授，他在国内人才流失还不是很严重的情况下首次提出了要对人才流动进行有效的管理;西安交通大学的张勉博士在Price-Mueller(2000)模型的基础上构建了中国IT企业雇员流失动因模型;南京大学的赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注。国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的流失作为热点问题来讨论。但是国内关于这方面的理论基本上停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。总的来说这一领域的研究在中国还是很不够的。人才流动管理是人力资源管理理论的重要内容，本文对国有企业人才流失的原因做出了有益的探索，针对可能的人才流失原因，提出了相应的人才保持策略，所有这一切都将对完善我国的人力资源管理理论具有积极的意义。
2、实践意义
a.有利于促进国有企业改革的顺利进行
我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，虽然取得了初步进展，但由于我国国有企业具有特殊性，国企改革后，仍然存在效益低下，缺少活力的现象。企业中的人是最具有能动性的，企业活力来源于企业员工，而调动企业员工的积极性、吸引和留住人才从根本上说在于人力资源管理观念的更新，在于企业管理制度、激励机制的创新。本文对这些问题的研究和探讨都将有利于国有企业改革的顺利进行。
b.有利于提高国有企业在经济社会中的竞争力
在这个不断变化的经营环境中，人才是组织成功的关键，是组织具有竞争力的根本，吸引和留住优秀人才是提升企业在经济社会中竞争力的根本途径。人才竞争的根本是人才制度的竞争，没有好的人力资源管理制度，即使有了好的人才，人才也会离职而去。随着人世后企业人才流动的不断加剧，人力资源管理制度的重要性将全面而深刻的被企业所认识。人才是人力资源中的优秀部分，“人才保留”也就成为企业人力资源管理制度的一个重要组成部分，本文为国有企业的人才保留提供了一个完整的思路，对国有企业的人才管理具有一定的实践指导价值。
二、国内外相关研究综述
企业人才流失在西方发达国家长期以来一直是企业人力资源管理者关注的问题之一。在已有的人才流失研究文献中，大量的研究集中在人才个体微观层面的研究，研究者们普遍关注的是流失产生的原因和后果，占统治地位的相关研究变量基本上包括工作满意度、离职意图等态度变量，以及诸如积极情感和消极情感等个性变量。由于传统上建立模型在学术上有较高的地位，因此出现了很多针对流失动因而建立的模型。在这方面的研究有代表性的理论主要有: 马奇和西蒙模型和Price.Mueller(2000)模型。???
激励理论在人力资源管理中的作用是举足轻重的。事实上，国有企业人才流失的一个重要的原因就是激励不足或激励机制在实现激励的过程中失去应有的有效性。因此，要研究人才流失就不可能不涉及到激励理论。??? 总结人们的生活和工作的动力基本上都是源于物质性激励作用、精神性激励作用、竞争性激励作用三个方面，文化背景和社会制度不同的主要影响仅在于作用力的大小和作用力的影响程度上。我们可以将这三种激励作用看作是作用在人身上的三种力，分别为物质激励作用、精神激励作用和竞争机制激励作用。一般来说，作用力越大，人的生活和工作动力越强，人的潜能释放得越多。对于不同的人，不同的工作环境，三种激励作用的强度也是不同的。所以，合理地分析企业内部人员的所处现状是采取正确的激励手段的前提。
三、个人主要观点综述
论文在人力资源系统理论和人才管理工作具体实践的基础上，对国有大型企业人才流失的特点和原因进行了深入透彻地分析。从绝对意义上说，所研究的国企人才流失的特征呈现为“人往高处”价值取向的心理追求，即行业上从低薪业向高薪业、地域上从内地到沿海乃至中心大城市、学业上从本科到硕士及博士甚至海外;从综合意义上看，人才流失的原因表现为客观上的社会原因和企业原因、主观上的个人原因等三方面的因素，其中，社会原因主要是数倍的薪酬差距，企业原因主要是束缚的管理制度改革迟缓，“格雷欣效应”没有根除，激励机制没有发挥驱动力作用，因而形成人才流失的外在条件;个人原因表现较为突出，主要体现在个人学习深造和事业追求两个方面，是社会外部原因和企业内部原因的综合反映，集中体现了个人的思想意识形态和价值观念取向，进而构成了人才流失的内在动力。
根据激励机制理论和人才流失成本分析，现代国有大型企业人才流失的个人动因主要表现为薪酬驱动类流失、社会尊重类流失和成就信任类流失三大类，其对应的职位层次呈初、中、高三级阶递式分布，所造成的人才流失成本也台阶式增长，即人才层次越高，流失的成本越大，其幅射影响和造仿效应越强。同时，国有大型企业人才流失变化基本呈现几何正态分布，即中间大、两头小的分布形态。因此，要保证国有企业人才有序流动，首先要把握高级段的人才龙头，其次要稳定中级段的人才龙身，再就是要摆正初级段的人才龙尾，最终确保整体人才有序流动的良性循环。?? ?
从人才管理机制改革上讲，现代国有大型企业人才管理的核心内容之一就是要建立和建全一套全新的人才激励机制，制定和营造一套客观实际、切实可行、适合于不同人才级段的可持续发展人才激励体系，这样一种以人才情商理念为核心、既有人才充分发展机遇、又有灵活宽松空间的、能实实在在认同和体现人才现行乃至潜在价值的人才激励文化，才是现代企业人才资源管理的本质核心所在，才是企业真正实现人才有序化流动的最根本保证。
四、 论文摘要
前言
第一部分 国有企业人才流失的界定及原因?
一、 关于人才的界定
二、 人才流动的含义、分类及意义?
(一) 人才流动的含义?
(二) 人才流动的分类???
(三) 人才流动的意义???
三、 人才流失的界定及其与人才流动的关系???
(一) 人才流失的界定?
(二) 人才流失与人才流动的关系???
第二部分 国有企业人才流失的现状及原因???
一 、招聘方面?
二、事业发展方面???
三、待遇方面???
四、工作氛围方面???
五、 其它方面???
第三部分 人才流失给国有企业带来的影响???
一、 从人力资源会计理论的角度分析人才流失给国有企业带来的影响
(一) 人力资源的取得成本?
(二) 人力资源的开发成本???
(三) 人力资源的使用成本
(四) 人力资源的保障成本???
(五) 人力资源的离职成本
二、 从效用理论的角度分析人才流失给国有企业带来的影响???
(一) 人才流失对企业人力资本投资的影响???
(二) 人才流失对企业投入产出的影响???
三、 从隐性成本的角度分析人才流失给国有企业带来的影响???
(一) 商业秘密的泄露???
(二) 工作效率的下降???
(三) 在岗员工士气的下跌?
(四) 客户背叛，经营中断???
(五) 文化蜕变?
第四部分 国有企业应对人才流失的策略???
一、 招聘留人--志趣相投???
(一) 适用原则?
(二) 保证人才的价值观与企业文化的匹配?
(三) 实施现实工作预展???
(四) 注重人才结构的合理搭配???
(五) 进行有效的新员工社会化过程???
二、 事业留人--发展共谋?
(一) 协助人才规划自身的职业生涯发展???
(二) 为人才设计双重或多重职业发展道路
(三) 合理进行工作设计???
(四) 以培训促发展???
三、 待遇留人--利益共享?
(一) 薪酬的竞争性???
(二) 薪酬的激励性?? ?
(三) 薪酬的公平合理性?
(四) 薪酬的长期性???
(五) 薪酬的差异性?
(六) 个性化福利方案???
四、 情感留人--感情共鸣?
(一) 培育以共同的价值观为核心的企业文化???
(二) 树立管理者的个人魅力???
(三) 实行无缝沟通???
(四) 加强对人才的关爱?
(五) 给予人才荣誉及权力激励???
五、 其它留人策略--防范未然???
(一) 强化人才的契约化、规范化管理?
(二) 加强人力资源信息管理，实施有效的人才储备?
(三) 主动介入市场，积极留人???
结语
参考文献???
后记?
五、 本文研究的意义。
长期以来，相当数量的国有企业仍然抱守着传统计划经济体制下陈旧的人才理念和用人模式，国有企业人才管理很大程度上还处在“人事管理”阶段，把人才当作一项成本，作为一项“静态”支出，没有意识到人才是一项人力资本，能给企业未来带来远远大于其成本的收益;更没有把人力资源管理真正上升到企业生存与发展的战略高度。因此本文研究的目的之一就是要改变原有的人才管理理念，倡导“以人为本”的人力资源管理新思想。
过去由于体制的原因，国有企业对人才使用带有一种垄断性，忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中，以低成本利用着高价值的人才。人世后这种“优势”会很快消失，一方面，越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场、提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢占中国人才;另一方面，人才随着自身的成长，需求的空间也越来越大，如果公司不能满足其愿望，他肯定会寻找其他机会。人才流失会增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度，如不加以控制，最终影响企业持续发展的动力和潜力，因而对短期内企业尤其是国有企业人才流失问题不容忽视和放纵，要研究在开放市场经济条件下影响人才产生离职意图的因素以及人才流失的原因，为企业的人才管理提供有针对性和可操作性的指导方略。