硕士论文开题报告示例三

教育训练对业务成长及人员流动之关系之研究
——以中国人寿广州分公司为例

开题报告
1．研究背景和意义
我国社会转型，企业成为面向社会的市场竞争主体，企业之间的竞争是科学技术的竞争，实质是人才的竞争；社会经济形态的转换，知识经济发展与演进，使得掌握知识的人力资源成为第一资源，成为高附加值、能动性的资源；社会的进步，企业员工主体意识、自主发展与自我价值实现提升，员工萌发了通过学习提升能力改变现状，发展自我的思考与要求，等等，在这一社会背景、社会发展态势下，企业越来越重视员工教育和训练，并积极展开员工教育和训练。
纵观企业教育和训练发展，通常经历无教育和训练、盲目教育和训练、应急教育和训练、系统教育和训练和学习型组织建设的五个阶段，企业教育和训练模式设计的科学性、先进性、可操作性，直接规约了企业教育和训练发展阶段，要使企业教育和训练快速发展，向系统教育和训练，乃至学习型组织发展阶段逼近，需要一个理性的企业教育和训练顶层设计，目前我国一批企业的员工教育和训练有各种各样的模式，比如基于职务说明书、企业业绩指标、素质模型等模式，本文以保险公司员工的教育和培训，提出的是一种生涯导向型企业教育和训练模式，即企业基于员工生涯管理的员工教育和训练模式，以解决企业的教育和训练，是员工要学，而不是企业要员工学，生涯导向的企业教育和训练体系的建立，可以提高企业整体绩效、增强市场竞争能力，关注员工个人发展，为员工做好职业发展规划，是一种实现企业与员工双赢的教育和训练体系。
2．国内外研究现状
（1）国内外关于绩效管理和职业生涯规划的研究现状
绩效管理和职业生涯规划是人力资源管理的两个方面，近几年来，绩效考核逐渐向绩效管理发展。由于人本管理的深入，组织在面对自身发展的同时逐渐关注员工的发展。国外学者如威廉姆斯已经提出绩效管理和员工职业生涯规划应该结合的观点。威廉姆斯(2002)认为绩效管理的一个核心目标是将雇员的个人目标与企业战略目标结合在一起使公司的绩效得以改进。企业进行员工绩效管理首要目标是改善员工行为提升他们的个人绩效。个体绩效目标是通过组织战略目标的纵向分解和横向分解而来的，当个体绩效目标来自企业整体目标时员工个体行为成为符合组织期望的有效行为，在个体目标达成的同时企业战略目标也获得了实现。
国内许多的学者也注意到这个问题，纷纷提出各自的见解。陈建武在《基于职业生涯规划的培训与绩效管理》一文中提出了基于职业生涯规划的绩效管理是以员工职业生涯规划为基础的人力资源管理活动的重要一环，它是一种面向未来的绩效管理。面向未来的绩效管理是一个系统的管理过程，它是管理者与员工就如何设定工作目标以及如何实现目标达成共识的过程，在这个过程中，组织与员工不断进行沟通，更强调目标、辅导、评价与反馈。蒋爱萍在《要善于通过绩效管理来培养自身职业化意识》一文中指出绩效考核促使员工提升了任职资格技能，提高了工作绩效，员工就走上了职业发展通道，自然就开始规划自己的职业生涯。通过主动学习和参加培训，挖掘自身潜能，培养自我经营的职业技能，提升自己的工作绩效，进而提升自己的任职资格能力，使自己走上良性的职业发展通道，最终实现个人的职业目标。而汪群，王颖(2001)认为，员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，达到自我完善的意识和自觉性。他们的自我发展的欲望绝非仅满足于现有的职务和现有的工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础，创造条件。企业为员工进行的职业生涯规划，是对员工自我发展欲的内在激励，其主要内容除了为员工提供职务和支撑的晋升机制，此外还包括员工培训系统等，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
蒋秀凤也在《全面构建企业绩效管理系统的方案设计》一文中指出绩效考核的目的除了评价员工的基本业绩，还应该包括促进员工的个体发展。考核的制度、项目、内容及考核过程的设计都应该有利于促进、激励和帮助员工提高工作能力和自身素质。高素质的员工是企业竞争力的源泉，提高企业服务质量的保障，提高从业人员的个人素质和能力，不仅是人本管理思想的体现，也是现代企业管理的要求。屠庆忠和杜晓力更进一步的在他们的文章《绩效管理系统的构建及应用》
中指出绩效考核的结果可成为员工职业生涯设计的重要参考依据，连续的高绩效表现是员工在某职位上具有潜能的一种体现，而持续的低绩效则很可能是员工某种能力欠缺的反映，分析绩效结果时，管理者必须考虑到员工今后的职业设计，
与员工坦诚地进行讨论。
因此，有必要的把员工的职业生涯规划同公司组织目标结合起来作为员工绩效管理的目标，能从战略层面对企业的发展创造有利条件，正确把握绩效管理系统的方向，充实系统的内容，提升系统的效能。
(2)国内外关于培训和职业生涯规划的研究现状
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业实施职业生涯管理一方面是通过职业生涯管理，使得人尽其才、才尽其用，从而使企业资源得到合理配置。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。另
一方面，职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是有层次的，职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使员工的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高，通过协调员工制定职业生涯规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。直到20世纪90年代中期，职业生涯开发与管理的思想才从欧美国家传入中国，一些先进企业已经实施、正在实施或准备实施企业职业生涯管理。
企业培训是企业人力资源管理的重要工作之一，通过培训，可以使得员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，从而达到工作的要求，提高满足感和安全水平。企业培训以职业生涯为导向，可以更好地将员工个人发展和组织的发展结合起来，在通过培训活动达到工作要求的同时，也实现个人的目标，达到组织和个人的双赢。但是，如何在企业的培训活动中以生涯管理为导向来设计和实施，以此达到员工个人和组织的双向发展这一目标，这方面的理论和实践还十分有限。从理论上看，我国大陆地区对职业生涯管理的研究基本上还属于引进、介绍阶段。台湾最著名的人力资源管理研究者、中山大学人力资源管理研究所教授、所长黄英忠博士在1989年发表的《现代人力资源管理》中尚未涉及到职业生涯管理的内容，1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的概念、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。
我国学者陈壁辉将生涯管理理论的发展历程概括为三个阶段：前职业生涯、后职业生涯以及整合的职业生涯等三个阶段。前职业生涯研究关注的重点是研究参加工作前的准备，其理论假设是就职前的个体特征基本决定了其适应什么样的职业，因此，前职业生涯理论热衷于预测什么样的职业适合于个体，而不是个体如何适应职业，在这方面的代表性理论就是人职匹配理论和环境理论；后职业生涯研究的焦点是参加工作后更为丰富的职业发展与变化，其主要分支有职业发展阶段理论、职业转变理论、社会化与角色理论；整合的职业生涯理论是现代职业生涯研究的主流，它强调个人特征和社会、家庭、工作情境、团队和组织的整合，职业发展全过程与过程中的交互作用。南开大学管理学博士程社明1999年8月出版的《你的职业一职业生涯开发与管理》填补了我国这一管理学术研究的空白。书中详尽介绍了职业生涯开发与管理的理论及方法，全面、系统地分析了管理者个人、企业和社会三者相互制约又相互促进的管理战略，提出了职业生涯开发与管理不应以企业为出发点，而应以“人”为主体的目标体系，设计出了职业生涯开发与管理的战略框架。
3．论文技术路线和研究方法
（1）研究方法
本文主要研究职业生涯管理理论以及生涯导向的企业培训的优势、实施过程、实施中存在的问题，主要采取的研究方法有：
文献法：借鉴国内外相关资料，掌握本研究领域最新发展动态，对相关理论进行研究。
比较法：通过对国内外企业培训现状进行比较分析，以及对国内企业内部培训的流程进行分析，说明生涯导向的企业培训体系的优势所在和实施方法。
综合法：综合了管理学、管理心理学、组织行为学、人力资源管理等学科的知识，阐明了生涯导向企业培训的理论基础。
实证法：本文的研究是基于民生人寿保险A市分公司的素材累积基础上的。
（2）技术路线
本文的技术路线如下图所示

4．写作提纲
摘要
前言
1 绪论
1．1 研究背景和意义
1．2 研究内容和方法
1．3文献综述
2．理论综述
2．1学习成长理论
2．1．1人力资本理论
2．1．3培训转化及培训迁移理论
2．1．3层级组织发展中的彼得原理.
2．2培训体系理论
2．2．1培训体系的构成
2．2．2培训需求调查的方法
2．2．3培训实施的过程
2．2．4培训效果评估的层面与方法
2．3学习型组织理论.
2．3．1学习型组织建立的必要性.
2．3．2学习型组织的特征.
2．3．3构建学习型组织的作用和意义

3．民生人寿A市分公司人力资源现状和存在问题
3．1民生保险A市分公司概况
3．2民生保险A市分公司人力资源现状
3．2．1民生保险A市分公司员工结构分析
3．2．2 民生保险A市分公司员工特点分析
3．3 民生保险A市分公司人力资源管理中存在的问题分析
3．3．1 营销队伍人员流动性大
3．3．2企业激励措施效果不佳
3．3．3 教育和训练与员工职业生涯规划脱钩

4．民生保险A市分公司教育和训练现状和效果分析
4．1 民生保险A市分公司教育和训练现状
4．1．1 需求评估
4．1．1教育和训练的目的
4．1．2教育和训练的管理
4．1．3教育和训练的组织
4．1．4教育和训练的内容
4．1．5教育和训练的投入
4．1．6员工的教育和训练的反馈
4．2 教育和训练效果分析
4．2．1公司业绩提高
4．2．2员工流动率下降
4．2．3员工工作绩效提高
4．2．4内外部客户满意度提高
5．基于职业生涯管理理念下民生人寿A市分公司教育和训练体系的改进思考
5．1 民生人寿A市分公司教育和训练体系存在不足分析
5．2 民生人寿A市分公司教育和训练体系改进对策

5．研究的整体方案与工作进度安排
第七学期第11——12周：查阅资料，确定英文翻译文献和具体课题；
第七学期第13周——第八学期第2周：将英文翻译初稿及原版复印件、开题报告初稿交指导教师；
第八学期第3周：修改英文翻译资料和开题报告；
第八学期第4周：交英文翻译资料，开题报告；
第八学期第5周：开题报告答辩；
第八学期第10周：完成论文初稿；
第八学期第11～15周：修改论文；