武汉理工大学硕士研究生选题报告书范文

一、文献查阅报告（附阅读的主要文献至少40篇以上）
主要从石化行业、国有企业、人力资源、人力资源结构、人力资源结构优化五个方面来查阅相关文献。
[1]? 安应民,吴菁.人力资源管理学[M].中中共中央党校出版社，1998
[2]? 宋云昌. 中国润滑油企业形态及未来变化趋势. 石油商技, 2004 (1)
[3]? 陈大英. 市场营销和润滑油市场. 石油商技, 2005 (2)
[4] 廖国勤. 中国润滑油市场全面审视. 石油商技, 2005 (2)
[5] 王汝津, 王雪梅. 我国润滑油企业营造竞争优势的初步探讨, 润滑油, 101期
[6]? 宋云昌.竞争环境变化对润滑油企业发展的影响. 石油商技, 2005 (2)
[7]? 王冀兵.优化人力资源结构应对国际竞争[J].中国石化，2005(7)
[8]? 李玉成，马玲.人力资源结构分析[J].经营管理，2004（9）
[9]? 刘银花.私营企业人力资源配置状况研究[J].云南财贸学院学报（经济管理版），2004（05）
[10]? 徐波,王果英.建筑管理体制的创新的前景分析.建筑经济，2003(4)
[11]? 王文光.事业单位人力资源管理与开发研究：[硕士学位论文].天津：天津大学公共管理系，2004
[12]? 中国农业银行实习生调研组.关于优化人力资源配置问题的调研报告[J].现代金融，2002（3）
[13]? 刘钢. 蒙牛的人力资源管理与企业文化[J]. 海天出版社，2007(9)
[14]? 杨立峰,郑丕谔.企业人力资源结构的混合回归预测[J].科学管理研究，2005 (2)
[15] 王文富.企业人力资源结构的神经网络预测[J].天津大学学报，2005（1）
[16] 陈晓梅.企业人力资源结构的混合智能预测方法[J].人力资源，2005（9）
[17] 刘群慧.企业人力资源结构的模糊综合评定[J].企业技术开发，2004(8)
[18] 夏莉.人力资源结构的预测与分析[J].重庆交通学院学报，2005（10）
[19] 张朝阳.线性规划模型在人员配置中的应用研究[J].经济师，2006（5）
[20] 吴成茂，樊相宇.基于模糊熵的人力资源结构优化配置[J].中国管理科学，2002(8)
[21] 吴成茂，樊相宇.基于模糊能量函数的人力资源结构优化配置[J].西安邮电学院学报，2004（4）
[22] 林海凡，李东波.项目管理的人员配置模型与算法[J].兵工自动化，2000（3）
[23] 邓福泉.对高校图书馆人员结构的合理性研究[J].图书馆建设，2006（1）
[24] 张金麟.边际收益递减规律与企业人员的优化配置[J].云南民族大学学报，2006（1）
[25] 胡本杰.优化铁路企业人力资源结构的对策探讨[J].铁道货运，2006（7）
[26] 冯宇.我国行业协会人力资源配置问题研究：[硕士学位论文].北京：中国地质大学行政管理系，2006
[27] 魏晓东.教师人力资源结构优化的个案研究：[硕士学位论文].上海：华东师范大学公共管理系，2005
[28] 俞德贵.我国政府部门人力资源管理研究：[硕士学位论文].安徽：安徽大学企业管理系，2005
[29] 黄宛青.我国验船人员结构与资质管理[J].中国水运，2003(05)
[30] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001
[31] 陈晓梅.支持向量机在企业人力资源结构分析中的应用[J].沈阳工业大学学报，2005,(05)
[32] 刘金婷.浅谈人力资源结构对企业发展的制约[J]经济师, 2004(05)
[33] 陈新军, 周应祺.中国海洋渔业人力资源结构的灰色分析及其预测[J].湛江海洋大学学报，2001(01)
[34] 刘娜.基于遗传神经网络的企业人力资源结构预测[J].统计与决策，2007(02)
[35] 刘英姿, 颜慧莉.电力企业人力资源结构优化可控性研究[J].工业工程与管理, 2006(02)
[36] 郭宏斌.浅谈企业人力资源结构调整的重心[J].长沙铁道学院学报(社会科学版), 2005(02)
[37] 加里·德斯勒.人力资源管理(第 9 版) [M].北京：中国人民大学出版社，2005
[38] 罗宾斯.组织行为学（第7版）[M].北京：中国人民大学出版社，1997
[39] 保罗·格林.基于能力的人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2004
[40] 莱尔·斯班瑟.才能评鉴法[M].厦门：汕头大学出版社，2003
[41] Kanter Rosabeth Moss.Men and Women of the corporation[M].Publishers of New York,1997,P245-P266
[42] Briscoe D.R.International Human Resource Management[J].Prentice-hall Inc. 1995
[43] D.Ulrich. Human Resource Champions[M].Harvard Business School Press,1998
[44] Gerald R. Ferris.Personnel Human Resources Management[J].Journal of Management, 1991
[45] Eugence MckennaNic Beech.The Essence of Human Resource Management. UK：Prentice Hall Internation Ltd，1995：145
[46] Mansfield, R.S，Building Competency Models: Approaches for HR Professionals， Human Resource Management ,1996,35(1),7-18
[47] Patten,T.J,Manpower Planning and the Development of Human Resources[M],John Willy and Sons,1997
[48] Storey.New Perspective on Human Resources Management[M].Routledge. 1989
[49] EATMP. Human Factors Module Interpersonal Communication.
[50] EDKINS G.D. A REVIEW OF THE BENEFITS OF AVIATION HUMAN FACTORS TRAINING.
[51] Peng Boo Tan. HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT IN aSIA AND THE PACIFIC IN THE 21ST CENTURY.
[52] Christopher D. Wickens, Anne S. Mavor, and James P. McGee. Human Factors in Air Traffic Control. Flight to the Future.? 1997
[53] Faa. Human Resource Policy Manual (HRPM). 2003
[54] Pds.The evolution of human resource management system
[55] Cacciabue, P. C. (1996).Organizational factors in prevention and investigation ofair safety. In International Civil Aviation Organization (Ed.). Proceedings of the Third Global Flight Safety and Human Factors Symposium. Auckland, New Zealand, 9-12 April 1996 (pp. 67-73). Montreal, Canada: Author.
[56] International Civil Aviation Organization (1993).Human Factors Digest No. 10:Human Factors, Management and Organization. Circular 247-AN/148.Montreal, Canada: Author.
[57] Maurino, D. E, Reason, J., Johnston, A. N. and Lee, R. (1995). Beyond Aviation Human Factors. Hants, England: Averbury Technical.
[58] Reason, J. (1990). Human Error. New York: Cambridge University Press.
[59] Hopkin, D (1995). Human Factors in Air Traffic Control. Tayor and Francis, Bristol, PA..

二、和选题相关的调研报告（调研时间、地点、单位及主要收获等）
1．2007年7月——2007年10月：在武汉理工大学管理学院资料室及武汉理工大学图书馆查阅有关人力资源结构的理论资料，准备好前期所需资料的准备工作。针对国有企业人力资源管理整理相关的资料，同时查阅了相关数学方法的书籍，并完成研究综述。
2．2007年11月——2007年12月：前往中国石化润滑油武汉分公司进行访谈式调研，并搜集了关于该公司人力资源方面的相关资料，从而加深了对公司公司人力资源管理方面的了解。同时对获得的资料进行详细的分析，以便在下一步能够做出更为深入的调研。
3．2008年2月——2008年3月：在武汉理工大学管理学院资料室及武汉理工大学图书馆查阅了有关国内外石化行业和我国国有企业人力资源结构的现状及未来发展趋势,并结合课题的具体要求，完成了开题报告。
三、选题报告
1．所选课题的题目及课题来源
题目：中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构优化研究
课题来源：中国石化润滑油武汉分公司未来二十年的发展战略研究
2．课题研究的目的及意义
（1）研究目的
人力资源是经济资源中的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源，任何社会、组织的发展都离不开它的保证。随着知识经济时代的到来，人力资源的作用越来越显著。但仅仅有人力资源的堆积是不够的，只有在将其合理配置之后，人力资源才能发挥出人力资源应有的效能。其中，合理的人力资源结构，是发挥人力资源功能必不可少的条件，是实现组织目标的重要保证。根据人力资源结构的优化设计原则，结合组织具体情况，对组织内部人力资源的结构比例进行相应的调整和重新组合，使组织人尽其才、人事相宜，达到高满意度、高忠诚度，从而使组织人力资源的潜能得到充分发挥，提高人力资源管理工作的整体效能。
本文结合中国石化润滑油武汉分公司人力资源的特点，对其人力资源结构进行了分析和诊断，在相关理论的基础上，运用数学方法构建模型来确定一个合理的人力资源结构比例，通过将现状与优化结果进行对比来提出中国石化长城润滑油武汉分公司人力资源结构优化的对策和建议。
（2）研究的意义
目前，我国经济社会发展进入了一个新的历史时期，在新的历史时期里，石化行业面临着新的考验，也面临着新的任务。中国石化润滑油武汉分公司作为武汉市石化行业的一支重要力量，其作用越来越突出。但是中国石化润滑油武汉分公司的现状却不尽人意，在管理技术和管理效率方面还需要进一步的改善和提高。如何加强管理，特别是对于组织里面最重要的资源——人力资源的管理，是实现亿元集团这个目标的基本保证。因此，对于如何提高人力资源管理效能的研究具有重要的战略意义。
石化行业的迅速发展，以及社会及公众对石化产品安全标准的要求越来越高，也对石化企业的人力资源提出了更高更多的要求。另一方面，石化企业内部的监管功能越来越齐备，部门分工越来越细致，这就对其人力资源管理工作特别是基础性管理工作提出了要求。人力资源总量配置能够满足组织的迅速发展要求，人员结构安排能否适应岗位职责的需要，这些研究对于中国石化润滑油武汉分公司人力资源管理工作的提升具有重要的现实意义。因此，对于人力资源结构中诸如能力结构，素质结构等“软结构”方面的研究，具有很强的前瞻性。
3．和本课题有关的国内外研究现状分析
（一）国外研究现状
“人力资源”的概念则最早是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于 1954 年在其《管理的实践》一书中提出，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力。因此在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注。20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”的概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，并且认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。管理人员可以利用其它形式的资源，但是人力资源只能自我利用，人对自已是否工作，是否全身心地投入工作完全拥有自主权。资源基础论认为，人力资源是企业获取可持续竞争优势的基础。如Wright认为人力资源不容易被竞争对手所复制，这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉。Lado和Wilson也曾指出，人力资源系统在增强组织竞争方面具有独特的、因果关系模糊、协同及不可模仿的性质。总之，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。
国外对于人力资源结构的研究主要集中在性别、素质、能力、性格特征等方面的研究。上世纪七十年代末，国际管理行为学领域开始重视对组织中性别比例的研究，坎特通过对工业类公司的考察认为，是工作造就了人，并提出了“企业中工作人员特别是两性的恰当比例决定了人们行为的理论”。研究认为，如果组织中女性太少，就好像稀有资源一样，被用来“装门面”，其结果可能对组织是低产出的。她认为两性数量平衡、人力资源的合理配置是组织的最终目标。数量平衡较好的组织对周围组织以及组织内的不同有更大的包容性，而且还有其它好处，比如减少处于多数的人的优越感，更能充分利用处于少数比例的人的竞争力，进而最大限度地发挥组织的重要资源——人力资源的作用。继坎特之后，很多管理学家和行为学家都开始研究这个问题，罗宾通过对妇女较少的法律公司（即男性主导的公司）和妇女占较高比例的法律公司 （即性别隔离的公司）的比较研究后指出，简单通过两性的数量平衡而想提高妇女要求的工作产出，在很大程度上是无效的，因为在实际组织中，常会出现在同一组织的不同层次上，两性数量平衡和数量不平衡同时出现这种情况。罗宾的研究建议，提高组织内妇女在较高职位上的比例，而不仅仅是提高妇女在较低职位上的比例，能帮助组织留住有才能的妇女，降低妇女的离职率。
心理学第一定律指出：人的能力是有差异的。不同的岗位由于其工作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等就有不同的要求。将素质应用于工作领域起始于20世纪70年代，1973年美国管理学家戴维·麦克兰德在美国《心理学杂志》上发表论文，论证了行为品质和特征较之潜能测试能够更有效地决定人们工作绩效的高低。1982 年，美国管理学家波业兹（Boyatzis）在《有效管理》一书中对素质这一概念进行了发展，使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛的应用。他提出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。胡姆斯特拉（Hooghiemstra）（1990）认为，素质是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被衡量或考察的个体特点；是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰(David·McClelland )教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员能力测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。
在性格研究方面，Barrick等人在研究销售企业人员性格与销售业绩时发现，人员的外向特征也许与工作绩效没有关系，其中涉及到工作任务特征这个缓冲变量。一系列有关企业员工性格特征的研究表明，外向的人比内向的人对社会认可和自我显示具有更强烈的要求，这种类型的员工对外部奖励更为敏感。在此基础上，Stewart通过研究证实，当个体的工作类型正好为公司所奖励时，外向的性格与工作绩效显著相关。
（二）国内研究现状
⑴关于人力资源结构的研究
一般来讲，人力资源结构包括：人力资源数量，主要反映人力资源数量与企业机构的业务量的匹配程度；人员类别构成，显示一个机构业务的重心所在；员工能力素质，反映企业不同素质、不同能力员工的配置状况，从而反映企业总体能力状态；员工基本结构，反映员工的年龄、性别、民族等分配情况；职位结构，反映企业职位体系、岗位体系现状，以及在职位体系、岗位体系上人力资源分布状况。
来海根指出人力资源结构是组织工作中各种人员的组成和搭配，通常人们将人力资源结构分为“硬”结构和“软”结构。“硬结构”是指年龄、学历、职称、专业等结构；“软结构”是指知识、能力、素质等结构。
人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，在实际操作中，可以结合企业战略进行分析，了解现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。王冀兵认为在人力资源总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。员工能力素质的构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了企业对员工职业发展的导向。
李玉成、马玲指出人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
刘银花提出了私营企业人力资源配置状况不佳，人员结构不合理，已经影响到了人力资源管理工作的整体有效性，甚至制约了企业的发展。
顾清分析了企业人员结构对质量管理带来的影响，提出了对企业人力资源进行优化的必要性。
王文光认为人力资源结构合理与否决定了一个单位整体效能的大小，从年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构四个方面对山东省地震局的人力资源状况进行分析，藉此总结出山东省地震局的人力资源内部性质和状况。
王玮则从岗位人员结构、学历结构、专业技术职务结构、年龄结构、外语水平、专业结构和行政职级结构等方面详细分析中国地质调查局的人力资源结构，在此基础上建立单位人力资源的激励机制。
⑵关于人力资源结构优化方法的研究
人力资源结构优化是现代科学管理在其发展过程中所提出的一个重要命题。来海根认为人力资源结构优化是一个外延十分宽泛的概念，其基本含义既涵盖人力资源学历、专业、职称、年龄结构的优化配置，也涵盖人力资源知识结构、能力(个体)结构、能级(团队)结构、组织内部各机构人力资源数量结构的优化配置，乃至组织内部一个团队人力资源个性倾向等诸方面结构的优化配置。
21世纪是竞争激烈的信息时代，是科学技术飞速发展和广泛应用的时代。新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。同时，一些深层次的问题日渐暴露出来，如劳动力数量富余与结构性短缺的矛盾日益突出。这是由于缺乏人才需求的合理预测方法和人才结构合理程度的评价方法。从而导致现今人才录用和引进具有盲目性和不均衡性。针对上述人力资源管理中人员结构存在的问题，有学者提出最优化结构建模方法，来优化现有企事业的人力资源结构。
杨立峰、郑丕谔指出，要做好人力资源规划工作，保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，避免结构失调，就必须做好企业的人力资源结构预测。并分析了影响企业人力资源结构的因素，应用混合回归方法首先对影响因子进行了相关性分析和非线性回归，然后从整体上进行多元线性回归，从而建立了多元非线性回归模型。该文通过对影响人员结构的诸因素与人员比重进行相关性分析和构造整体混合回归模型来对未来的人员结构做出一个客观的预测。由其中的实证预测分析可以看出该模型预测的人员比重和实测值的拟合度很高，说明该方法还是值得使用的。
王文富文以企业人力资源结构为研究对象，将企业人力资源分为管理人员，科技人员和普通员工，根据这三类人员的影响因素，采用人工神经网络理论建立了预测模型，并以中国船舶重工集团公司为实例，对其人力资源结构进行了预测。
刘娜、赵永乐等利用遗传算法的全局寻优能力，构造了人力资源结构的遗传神经网络模型，对人力资源结构进行了预测。
运用神经网络来建立模型来对人员结构进行预测的方法可以避免复杂的数学建模过程，预测误差也很低，但是这种微观预测方法忽视了宏观外部环境的影响。
陈新军、周应祺运用灰色关联和灰色预测法来对沿海省市的海洋渔业人力资源结构和现状进行了分析，并对人力资源发展状况进行了预测。
陈小梅在传统数学分析方法的基础上引入支持向量机的方法，通过实际数据分析建立回归预测模型，对人员比重和人员流动进行预测分析。
以上两篇文献在理论和应用上相比之前的研究有了很大的突破，但都仅仅是选取人力资源结构中突出的问题进行研究。
刘群慧从结构与定员、企业绩效与企业能力3个层面构建了企业人力资源结构评价指标体系，并运用模糊数学模型对企业人力资源结构优劣进行了综合评判。该模型运用可以对人员结构进行很好的评价，但是没有涉及如何来优化人员结构。
李卫星认为企业的人员结构是由不同技能、不同素质的人在企业内各岗位上形成的分布状态。他提出，以提高企业组织的整体效能为目标，通过对人员、岗位的定量测评和综合分析，建立一个基于选聘双方共同参与的系统优化模型，即双向选择模型，以此寻求人员与各岗位之间的最佳对应，实现人员结构的优化。该模型从系统角度出发进行定量测量，更具有可操作性。
张朝阳提出可用利用线性规划方法对人员配置进行优化。随着计算机技术在数学中应用，线性规划问题的求解可以在较短的时间内得到。但该方法只适用于人力资源的数量，而不能用于人员结构质量的优化。
吴成茂，樊相宇文提出基于模糊熵的人力资源结构合理建模以及现有结构合理程度的评价方法，而未考虑到人力资源结构中众多子结构间的紧密关系，仅仅单一地考虑某种结构合理配置的问题。
吴成茂、樊相宇、温小郑文针对上述存在的问题，提出了基于模糊熵的对偶面——模糊能量函数的多目标规划原理用于人力资源中诸如文化结构、职称结构和年龄结构等合理配置研究中，并系统地考虑了各子结构间协调性配置问题，得出科学的、实用的、可操作性强的人力资源结构合理配置表；同时，也给出了人力资源结构合理性和协调性的度量方法。该文的不足在于模糊集隶属函数取值是采用模糊统计得来的，如果能从企事业单位的人力资源的投入和劳动产出数据库中挖掘到模糊集隶属函数值的话，该模型的实用性将会得到进一步的肯定。
林海凡等在“项目管理的人员配置模型与算法”一文中，基于实体关系模型 ERM，以资历数据或能力数据为主要的参考依据建立了人员配置的任务模型，人员模型和关系模型，给出了人员配置的耦合算法，分析了耦合运算结果的可行性。文中用任务和人员耦合的方法进项目的人员配置，并给出了相应的模型和算法，具有一定的实用价值。但由于人员的配置是一个非常复杂的问题，如何更准确地度量不同人员配置的优劣以及描述管理者决策的影响，是需要进一步研究的问题。
综上，我们可以看出，大多数学者对人员结构的研究都仅仅关注于人员结构中的人员数量以及比重，忽视了对人员年龄结构、职称结构、学历结构、专业结构的研究，要对企业人员进行合理有效的配置，必须首先对人员结构进行系统地研究。
⑶ 关于人力资源结构优化设计的研究
对于这一部分内容，学者在针对某一行业或某一组织的人力资源结构优化方面有比较详细的研究。
邓福泉从学历、专业、职称、年龄、性别、语种和岗位7个方面对图书馆人员结构的合理性进行了研究，提出了各种结构的具体配置比例。该文对人员结构的研究考虑的较为全面，但是提出的最优比例是基于经验得来的，是否可行还有待考证。
张金麟文中指出，企业可以通过合理确定人员雇佣数量，保持最佳技术系数不变，改进生产技术，改善生产管理，实施针对性的员工培训，开展工作分析等措施来消除边际收益递减规律的不良影响，实现人员的优化配置。该文运用了经济学中的边际效益递减规律来分析了人员结构的现状，提出了要合理控制人员数量，但是没有考虑到人员的其它构成情况。
胡本杰以北京铁路局为例分析了铁路企业人力资源结构的现状和存在的问题，并在研究产生原因的基础上，提出了强化准入机制、建立技能考评机制、强化培训机制和引入市场机制等对策，以优化铁路企业的人力资源结构。不足之处在于人员结构优化对策过于抽象，没有提出确定合适人员比例的定量方法。
冯宇分析了行业协会这一特定组织的人员结构问题，并提出改善措施。该文全面分析了几个主要城市的行业协会的人员结构特点，并与国外行业协会的人员配置进行比较，指出了我国行业协会人力资源配置中暴露的问题，从自身角度和国家的角度来对问题进行剖析。
魏晓东以Z市GQ高级中学案例为背景，利用综合因素的综合化研究（三维性研究），揭示该学校师资结构在学校宏观层面上和学科组微观层面上的性别结构、年龄结构、籍贯结构、职称结构所存在的严重的不合理性，并提出了四点建议，从而使学校人力资源结构能在最大程度上与目标和发展战略很好地匹配起来，获取与学校组织相匹配的理想人才结构，更有效地保障学校组织能够持续地发展奠定人力基础。该文的创新在于通过实证研究，结合调研数据对人员结构优化的因素进行了三维剖析，系统分析了人员结构中存在的问题并给出了优化的建议。
俞德贵文提出了政府部门的人力资源管理有必要从知识结构、专业结构、智能结构、年龄结构、群体结构等方面来进行优化设计。
黄宛青从年龄、学历、工作年限、专业水平、岗位上分析了海事局验船人员资质结构现状，并提出了合理调整验船人员结构的建议。但是在人员结构设计上提出的建议的可行性还有待进一步的实证研究。
以上文献在对人员结构的优化上存在的缺陷在于没有提出具体的优化措施，同时未能运用定量分析方法设计出合理的人员结构和确定出各类人员的最优比例，如何针对企事业的人员结构现状，运用优化模型来设计出合理的人员结构是未来研究中的重点。
二、存在的主要问题
在文献的查阅过程中发现，随着人力资源在组织中的地位日益凸显，国内外学者开始重视对组织中人力资源结构的研究。国外学者侧重于对“软结构”，如能力、素质、性格结构的研究，探讨了人力资源的“软结构”与工作绩效的关系。而国内学者则将重点放在对“硬结构”的研究上，而忽视了对“软结构”的研究，同时通过各种数学方法构建模型来对组织人力资源结构进行了预测、评价和优化，并且逐步取得了一定的进展。不足之处在于：

1. 选取的研究对象大多都集中在大型国有企业单位（事业单位），对中小型国有企业人力资源结构的研究则较薄弱。
2. 未能在考虑人力资源结构下各子结构关系的基础上，对石化行业民国有企业的人力资源结构进行一个全面的、系统的评价。
3. 人力资源结构的研究大多都是将重点放在分析上，在优化上往往以定性方法为主，而且提出的对策和建议针对性较弱。此外，人力资源结构的优化模型尽管在理论上有一定的可行性，但对其在中小型国有石化企业中应用的可行性未能做进一步的研究。

4．研究目标、研究内容和拟解决的关键问题
4.1 研究目标
首先，结合石化行业人力资源的特点，通过实地调研搜集资料，运用相关理论来对中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构现状进行分析和诊断；然后，在相关理论的基础上，运用数学方法构建模型来确定一个合理的人力资源结构比例；最后通过将现状与优化结果进行对比来提出中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构优化的对策和建议。
4.2 研究内容
第1章： 导论
1.1 ??研究目的和意义
1.2 ??国内外相关研究和应用综述
1.3 ??研究内容和研究方法
第2章： 人力资源结构优化的相关理论基础
2.1 ??人力资源结构的概念界定
2.2 ??人力资源结构优化的理论依据
2.3?? 人力资源结构优化模型
第3章：我国国有企业中石化行业人力资源结构现状分析
3.1?? 国有企业人力资源结构的基本现状分析和诊断
3.2?? 石化行业人力资源结构现状分析和诊断
3.3 ??中部地区石化行业国有企业人力资源结构现状分析与诊断
第4章：中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构现状分析和诊断
4.1?? 中国石化润滑油武汉分公司人力资源数量分析和诊断
4.2?? 中国石化润滑油武汉分公司人员类别构成分析和诊断
4.3?? 中国石化润滑油武汉分公司员工能力素质分析和诊断
4.4?? 中国石化润滑油武汉分公司职位结构分析和诊断
第5章：中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构优化研究
5.1? ?中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构优化思路
5.1.1 中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构的优化目的
5.1.2 中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构的优化原则
5.1.3 中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构的优化流程
5.2? 中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构优化模型的构建
5.3? 模型的适用性评价
第6章：中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构优化方法的实施
6.1?? 中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构优化模型的应用
6.2? ?中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构优化的对策和建议
第7章 结论与展望
7.1 ??研究结果总结
7.2 ??研究中存在的问题与不足
4.3 拟解决的关键问题
（1）中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构的评价
（2）中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构的优化
5．拟采取的研究方法、技术路线
(1) 研究方法：
1）文献法。搜集、鉴别、整理有关中国石化润滑油武汉分公司及人力资源结构的文献，并通过对文献的研究了解我国石化行业人员结构现状和发展趋势。
2）数据统计法。根据基础资料，对各部门人员结构状况进行统计分析。
3）模型分析法。利用适合的数学模型，对人员结构的优化进行定量分析，确定出人员结构的合理比例。
4）多学科综合研究法。综合运用组织理论、公共管理、人力资源管理等相关理论和研究方法，跨学科研究国有企业人员结构优化问题。
（2）技术路线：

6. 预期的研究成果和创新点
6.1预期研究成果
根据人力资源结构优化的相关理论和原则，结合中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构的特点，对其进行分析和诊断；在定性分析的基础上，运用有关的数学方法，构建人力资源结构的优化模型，并将模型应用于实践；通过分析中国石化润滑油武汉分公司人力资源结构的现状和模型优化的结果，提出具有针对性的优化对策和建议。

6.2创新点

四、指导教师对选题报告的意见：

?????????? 指导教师签名：?????? ??????????????????年?? 月?? 日

五、考核小组对选题报告的评语及对选题的意见：

选题报告考查成绩：（记优、良、中、合格、不合格）????? ?????

考核小组组长签名：????? ???????????????????年?? 月?? 日
附考核小组成员名单（至少由3人组成,导师不能担任组长）：

六、所在（系）室审查意见：

（系）室负责人签名：??????????????????????????? 年?? 月?? 日

七、学院审查意见：

学院负责人签字：?? ???????????????????????年?? 月??? 日