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普瑞温泉酒店新员工培训方案的优化措施

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2017-06-04 21:38:14

普瑞温泉酒店新员工培训方案的优化措施
一、制定新员工培训目标
    新员工培训不是简单的入职培训,其目标是培养新员工成为职业化的“酒店人”。职业化的“酒店人”应该是能认同酒店企业文化、具有良好的职业精神和专业知识与技能,并按职业规则在酒店工作的员工。
    新员工进入酒店后,需要对酒店的企业文化、战略、酒店的规章制度、操作流程、经营状况、发展愿景等进行了解,酒店也需要将企业文化、发展战略、规章制度向新员工进行灌输。因此,新员工培训方案不仅应帮助新员工快速了解酒店这些信息和快速融入酒店环境,而且更应着眼于酒店的人才培养目标,在培训内容及与内容相匹配的形式的选择均应围绕职业化的“酒店人”的目标设计,即以企业精神教育和技能培训为主,强调性格开发,培养忍耐力和对酒店的忠诚度,增强心理承受力和酒店责任感,了解酒店的规章制度[37]。
二、优化培训组织结构与职责分工
    为了使新员工培训在各个阶段都得到有效控制,成立由酒店中高层管理人员、培训部和各用人部门经理、部门培训专员、各岗位导师共同构成的跨层级、跨部门、立体的四级培训组织架构,见图4-1。即酒店高层领导为一级、培训部为二级、部门经理和部门培训专员为三级、部门导师为四级。四级培训结构的作用在于培训部可以结合酒店实际经营情况制定培训方案和计划,并传达给用人部门和部门培训专员;部门培训专员根据酒店培训计划制定部门培训计划,确定部门培训实施方案,由部门培训专员和导师负责具体实施。这种架构能够保障各层级有专人指导、各层级有专人监督、各层级有专人执行,所以最终能够使培训的执行方向得到有力保障。
三、加强新员工培训师资管理
    新员工培训主要是让新员工熟悉和了解酒店的基本情况,掌握具体的操作技能。因此,其培训师资只能是酒店内部熟悉相关内容的老员工,外部培训资源几乎不需考虑。根据立体培训组织结构的模式,普瑞温泉酒店的师资队伍的搭建也跨部门、分层级、成体系地构建。
      (1)培训师资队伍的构成及职责
    培训师资由四个层级组成。
    第一级酒店高层管理人员,其职责是制定和批准人力资源开发战略,制定或批准新员工培训政策,审定、批准培训计划,审定、批准培训预算等,并亲自参与酒店企业文化、发展愿景等课程的授课。
    第二级为酒店培训部包括培训部经理、培训专职老师、军训教官等。其职责是根据酒店经营工作的需要,实施酒店新员工培训工作的计划、组织和管理,并指导各部门、各级培训组开展培训工作。
    第三级由各用人部门部门经理及部门选定的培训专员组成的培训小组。其职责是在培训部指导下开展培训工作,并承担本部门的新员工培训业务。培训专员由各部门参照任职条件,经过认真考评选定,人数根据部门人员编制为2-5人左右。酒店培训部对各部门选定的培训专员进行全面培训和考核评估合格后认定培训资格。
    第四级为部门指派的新员工导师。由用人部门参照任职条件选定各专业岗位导师,在本用人部门培训小组领导下开展工作,负责本岗位新员工的培训、督导工作,人数根据岗位人员编制在为1-2人左右。新员工导师资格也需由培训部组织进行全面培训和考核评估后格后认定其培训资格。部门选定的新员工导师负责向新员工传道授业解惑。
    在整个新员工四级督导培训工作中,四个层级的培训师资具有多重身份和作用:
    ①激励者:激发员工热情
    ②讲师:传授知识
    ③参谋者:为员工提供方法与建议
    ④辅助者:协助员工解决疑难
    ⑤调停者:控制局面
      (2)培训师资队伍的基本素质要求
    ①知识:
    与培训工作相关的知识,比如酒店培训工作的内容、流程、方法等。
    与培训课程相关的知识,比如旅游知识、外语水平等。
    ②技能
    技术:授课技术,如有效地运用身体语言去加强授课效果的技术技巧。
    技能:语言表达能力、课堂组织管理能力、创造学习氛围的能力、分析能      力、思维能力等。
    ③态度
      培训老师的职责不仅仅是传授知识,他还应启发培训对象进行思考,开发培训对象的热情和潜力,并对培训对象给予积极的引导。如果培训者本人没有积极、自信、负责的态度,就很难做好新员工的培训工作,很难对他的培训对象产生积极影响。
    因此,酒店四级督导培训师资力量的选拔除了考核知识和技能的“硬件”外,还要求其必须具有积极向上的人生态度和正确的价值观的“软件”。在工作中,具体表现为认真负责、有爱心、热情、细致、耐心、灵活、诚实、幽默、思维敏捷、冷静和客观。
    (3)培训师资的筛选
    首先由各部门根据基本素质要求提供部门培训专员和岗位导师候选人,然后由培训部统一审查和初步认定。审查和认定标准考虑几个方面:第一:候选人的学历和继续教育情况,该指标可以确定候选人的文化素质。第二:候选人的从业经历,这项指标可以确定候选人对酒店专业知识的掌握程度和职业素质。第三:候选人试讲。该指标可以确定候选人的授课能力和水平。第四:候选人的个人意愿。候选人是否乐于充当酒店内部培训老师,直接影响到新员工培训工作的实施和效果;最后,向酒店总经理申报候选人,由总经理最后确定当选人员。具体流程见图4-2:
      (4)培训师资的考核和激励
    对培训师资进行考核是为了贯彻实施培训,以保证新员工的培训质量。对酒店所有培训专员、岗位导师实行季度考核。考核内容包括新员工的培训反馈评分、课程的开发与教材的编写、培训效果评估、培训纪律遵守、培训讲师档案、现场培训质量、培训技巧考核等。同时,为保证其在培训工作方面积极进取,不断提升培训技巧,培训部对各部门培训专员和岗位导师进行一年一次的培训师考核,考核结果直接关系到培训师资格的持续有效性和培训讲师的报酬及个人晋升。获得酒店总经理批准的培训师,以50元每课时为基数作为培训带教津贴,获得季度优秀培训师的讲师培训带教津贴增加为80元每课时。作为年度优秀讲师可获得一次带薪旅游的奖励。年度考核不合格的培训师资,次年淘汰其培训师资资格。
 

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